De Wtp hoeft niet te eindigen bij een vlakke premie

De Wet toekomst pensioenen zorgt ervoor dat veel werkgevers opnieuw naar hun pensioenregeling moeten kijken. Daarbij gaat veel aandacht naar de verplichte veranderingen: de nieuwe premieopzet, compensatie, het transitieplan en de communicatie naar medewerkers.

Maar de Wtp-transitie biedt ook een kans om een andere vraag te stellen:

Hoe wil je dat je pensioenregeling er ná de transitie uitziet?

Een Wtp-proof collectieve pensioenregeling kan namelijk prima de basis vormen, terwijl je medewerkers daarbovenop meer keuzevrijheid geeft. Bijvoorbeeld met een flexibel budget via Vive.

Zo combineer je het beste van twee werelden: een solide collectieve basis en persoonlijke flexibiliteit daarbovenop.

Eerst de basis: een Wtp-proof pensioenregeling

In het nieuwe pensioenstelsel is het uitgangspunt een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie: het premiepercentage is in principe hetzelfde voor jongere en oudere werknemers. Voor bestaande regelingen kan onder voorwaarden overgangsrecht gelden.

Dat betekent dat werkgevers de komende periode keuzes moeten maken over onder andere hun premie, eventuele compensatie en de inrichting van hun nieuwe regeling.

Uiterlijk 1 januari 2028 moeten pensioenregelingen voldoen aan de nieuwe regels. Voor regelingen bij een verzekeraar of PPI moet het transitieplan uiterlijk 1 oktober 2027 bij de uitvoerder zijn ingediend.

In de Wtp-kalender van Vive begint dat proces daarom veel eerder. Eerst breng je de huidige regeling in kaart. Daarna kies je je route en ontwerp je de nieuwe premieopzet. Vervolgens komen compensatie, instemming, implementatie, payroll en medewerkerscommunicatie aan bod.

En juist tijdens die eerste keuzes ontstaat ruimte om verder te kijken dan alleen de collectieve regeling.

De collectieve regeling als basis, Vive als flexibele laag

Een vlakke premie betekent dat je één duidelijke basis kunt neerzetten voor je medewerkers. Maar een gelijk premiepercentage betekent niet automatisch dat iedere medewerker dezelfde financiële behoefte heeft.

De één wil zoveel mogelijk opbouwen voor later. De ander wil naast pensioen ook vermogen opbouwen dat eerder beschikbaar is. En weer een ander wil zelf extra inleggen als de werkgever die bijdrage matcht.

Daar kan een flexibele laag bovenop de collectieve pensioenregeling helpen.

Een mogelijke inrichting uit onze praktijk is bijvoorbeeld:

10% vlakke premie in de collectieve pensioenregeling + 5% flexibel keuzebudget.

De collectieve regeling vormt voor iedereen dezelfde basis. Het aanvullende budget kan vervolgens, afhankelijk van de gekozen inrichting, extra naar het collectief of via Vive naar de derde of vierde pijler gaan. Zo kan een medewerker meer voor zijn pensioen opbouwen óf kiezen voor vermogen dat vrijer beschikbaar is.

Vive vervangt de collectieve pensioenregeling in zo'n constructie dus niet. Vive leeft ernaast of erbovenop.

Niet één aanvullende regeling, maar verschillende mogelijkheden

Hoe die flexibele laag eruitziet, hoeft niet voor iedere werkgever hetzelfde te zijn. Het beschikbare budget, de bestaande pensioenregeling en wat je medewerkers wilt bieden bepalen samen welke inrichting logisch is.

Een aantal mogelijkheden:

1. Een flexibel keuzebudget bovenop de vlakke premie. Je geeft iedere medewerker naast de collectieve basis een aanvullend budget. Dat kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor extra pensioenopbouw of een vrijer vermogensdoel. In het voorbeeld uit de Vive-propositie is de basis 10% collectief en komt daar 5% keuzevrijheid bovenop.
2. Een matchingregeling. De medewerker kiest zelf of hij of zij extra wil opbouwen en de werkgever koppelt daar binnen de afgesproken regeling een aanvullende bijdrage aan. Daarmee stimuleer je medewerkers om zelf met hun financiële toekomst aan de slag te gaan, zonder dat voor iedereen automatisch dezelfde extra bijdrage nodig is.
3. Een vast bedrag per medewerker. In plaats van een percentage van het salaris kan de werkgever ook kiezen voor een vast aanvullend budget. Daarmee is vooraf duidelijk wat de arbeidsvoorwaarde per medewerker kost en bied je tegelijkertijd ruimte voor een persoonlijke invulling.
4. Een excedentregeling voor hogere inkomens. Soms stopt de collectieve pensioenopbouw boven een bepaalde pensioengrondslag of excedentgrens. Voor het salaris daarboven kan aanvullende keuzevrijheid worden ingericht. In een van de Vive-cases kunnen medewerkers voor dat deel kiezen tussen een aanvullende tweedepijlerregeling of opbouw via Vive in de derde of vierde pijler.
5. Een geleidelijke overgang. Je kunt ook onderscheid maken tussen bestaande en nieuwe medewerkers. In een voorbeeld uit de Vive-propositie behouden bestaande medewerkers hun collectieve basis met daarboven een flexibel budget, terwijl voor nieuwe medewerkers een andere verhouding wordt gekozen. Zo kan de arbeidsvoorwaarde stapsgewijs veranderen.
6. Bovenwettelijke vakantiedagen omzetten in persoonlijk vermogen. Een andere vorm van flexibiliteit zit niet direct in de pensioenpremie. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld bovenwettelijke vakantiedagen vrijwillig omzetten in persoonlijk vermogen. Volgens de gebruikte Vive-propositie kan dat naar de derde pijler voor later of naar de vierde pijler voor vrijer beschikbaar vermogen.

De precieze fiscale en arbeidsvoorwaardelijke inrichting verschilt per situatie. Voor lijfrente geldt bijvoorbeeld dat fiscale aftrek afhankelijk is van onder andere de beschikbare jaar- en reserveringsruimte van de werknemer. De Belastingdienst bevestigt dat een werkgever onder bepaalde voorwaarden bedragen rechtstreeks aan een lijfrente-aanbieder kan betalen.

Waarom juist tijdens de Wtp-transitie hierover nadenken?

Het is verleidelijk om eerst de Wtp-transitie af te ronden en daarna pas na te denken over aanvullende arbeidsvoorwaarden.

Maar dan mis je een logisch moment.

In fase 1 van de transitie breng je in kaart waar je nu staat en welke route je wilt kiezen. In fase 2 bepaal je de vlakke premie, reken je de budgetimpact door en kijk je naar compensatie en overgangsrecht.

Dat is precies het moment waarop je kunt bepalen of je al het beschikbare werkgeversbudget in de collectieve regeling wilt stoppen, of een deel ervan flexibel wilt inzetten.

Daarna volgen het transitieplan en het instemmingstraject, waarna de uitvoerder, contracten, salarisadministratie en payroll worden ingericht.

Kort gezegd: ontwerp eerst de totale arbeidsvoorwaarde. Richt daarna de verschillende onderdelen in.

En vergeet je medewerkers niet

Een nieuwe pensioenregeling is niet alleen een financieel of juridisch project.

Voor medewerkers verandert er iets aan een van hun belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Daarom ligt een groot deel van het werk uiteindelijk bij HR: communicatie, instemming, verschillende medewerkersgroepen en de vragen die de verandering oproept.

De Wtp-kalender reserveert daarom de laatste fase nadrukkelijk voor communicatie en keuzebegeleiding. Werkgevers moeten uitleggen wat er verandert en wat dat persoonlijk betekent, en medewerkers helpen bij de keuzes die zij zelf moeten maken.

Een flexibele regeling werkt alleen als medewerkers ook begrijpen welke keuze ze hebben, waarom die bestaat en wat de gevolgen ervan zijn.

Dat is misschien wel het grootste verschil tussen simpelweg Wtp-proof worden en een pensioenregeling bouwen die ook daadwerkelijk bij je medewerkers past.

Je Wtp-regeling hoeft dus niet bij de vlakke premie te stoppen

De Wtp schrijft voor waar je pensioenregeling aan moet voldoen. Maar binnen je totale arbeidsvoorwaarden is er meer mogelijk.

Je kunt een duidelijke, collectieve Wtp-proof basis neerzetten en daarboven ruimte creëren voor individuele keuzes. Via een flexibel budget, matching, een vast bedrag, een excedentoplossing of een combinatie daarvan.

Zo hoeft flexibiliteit niet ten koste te gaan van de collectieve basis.

De vlakke premie is het fundament. Vive is de flexibele laag daarbovenop.

Waar staat jouw pensioenregeling?

De eerste stap is weten wat er voor jouw organisatie moet veranderen. Met de Wtp-check van Vive krijg je snel inzicht in je huidige situatie, de relevante deadlines en wat je als volgende stap moet oppakken. De Wtp-kalender werkt daarbij vanaf de nulmeting via besluitvorming en implementatie toe naar de uiterste overgang op 1 januari 2028.

Wil je daarnaast weten hoe een flexibele laag binnen jouw nieuwe pensioenregeling kan passen? Kom in contact met een van onze pensioenexperts en bekijk samen de mogelijkheden.