Compensatieregeling pensioen, wat houdt het in en wat moet jij als werkgever regelen?

Bij de overgang naar de Wet toekomst pensioenen verliest een deel van je medewerkers pensioenopbouw. De compensatieregeling is bedoeld om dat op te vangen. Als werkgever moet je hier een actieve keuze in maken, want er is geen standaardoplossing die voor iedereen werkt.

In dit blogartikel lees je wat de compensatieregeling inhoudt, wie er recht op heeft en welke opties je als werkgever hebt.

‍

Wat is de compensatieregeling pensioen?

De compensatieregeling pensioen is een maatregel die werkgevers kunnen treffen om medewerkers te compenseren voor pensioenverlies bij de overgang naar de WTP. Onder het nieuwe stelsel betaalt elke medewerker dezelfde premie, ongeacht leeftijd. Dat klinkt eerlijk, maar pakt voor oudere medewerkers ongunstig uit.

Onder het oude stelsel steeg de premie-inleg mee met de leeftijd van de medewerker. Oudere medewerkers bouwden daardoor meer op dan jongere collega's. Met een vlakke premie verdwijnt dat voordeel. Wie op latere leeftijd overstapt naar de nieuwe regeling, bouwt minder op dan onder het oude stelsel het geval zou zijn geweest. Dat verschil is wat de compensatieregeling probeert te overbruggen. Vanaf ongeveer je 40ste kan de overstap naar een vlakke premie ongunstiger uitpakken, maar dit verschilt per situatie en regeling.

‍

Wie heeft recht op compensatie?

Niet elke medewerker gaat er op achteruit door de WTP. Jongere medewerkers profiteren juist van de nieuwe regeling, omdat hun inleg meer jaren heeft om te renderen. Het zijn met name de oudere medewerkers die nadeel ondervinden van de overstap naar een gelijke premie.

Als werkgever breng je eerst in kaart welke medewerkers er op achteruitgaan en hoeveel. Die analyse vormt de basis voor de compensatiekeuzes die je daarna maakt. Zonder die analyse weet je niet wat je moet compenseren en voor wie.

‍

Welke opties heb je als werkgever?

Er is geen verplichting om op een specifieke manier te compenseren. De wet schrijft voor dat de overgang evenwichtig moet verlopen, maar laat de invulling aan de werkgever. Dat geeft ruimte, maar vraagt ook een bewuste afweging.

De meest gebruikte opties zijn een hogere werkgeversbijdrage voor de betreffende medewerkers, een eenmalige of periodieke compensatiebetaling, of een aanvullende pensioenvoorziening. Welke optie het beste past hangt af van de samenstelling van je team, de financiële ruimte binnen je organisatie en de afspraken die je maakt met de medezeggenschap.

Eén ding is zeker: niets doen is geen optie. Werkgevers die de overgang niet evenwichtig inrichten, lopen het risico op juridische claims van medewerkers die aantonen dat ze onevenredig veel nadeel hebben ondervonden.

‍

Eerbiedigende werking, een alternatief voor compensatie

Sommige werkgevers kiezen voor eerbiedigende werking als alternatief voor compensatie. Daarbij stap je alleen nieuwe medewerkers over naar de nieuwe regeling. Bestaande medewerkers blijven op de oude regeling, inclusief de leeftijdsafhankelijke premie.

Het voordeel is dat je niemand hoeft te compenseren. Het nadeel is dat je twee regelingen naast elkaar draait. Medewerkers in dezelfde functie krijgen dan een verschillende pensioenbijdrage van jou, wat lastig uit te leggen is en voor onrust kan zorgen.

Eerbiedigende werking is een legitieme keuze, maar geen eenvoudige. Het vraagt een bewuste afweging over wat voor werkgever je wilt zijn en hoe je dat intern communiceert.

‍

Hoe betrek je de medezeggenschap bij de compensatiekeuze?

De keuzes die je maakt over compensatie zijn niet alleen een financiële beslissing. Ze raken direct aan de arbeidsvoorwaarden van je medewerkers. Dat betekent dat je de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of vakbonden tijdig moet betrekken.

De medezeggenschap heeft instemmingsrecht bij wijzigingen in de pensioenregeling. Dat geldt ook voor de compensatieafspraken. Leg je keuzes vast in het transitieplan en bespreek dit plan met de medezeggenschap voordat je definitieve beslissingen neemt.

‍

Wanneer moet de compensatieregeling geregeld zijn?

Het transitieplan, inclusief de compensatieafspraken, moet uiterlijk 1 oktober 2027 klaar zijn. Dat is de tussendeadline voor uitvoerders om alles technisch te kunnen implementeren vóór de einddatum van 1 januari 2028.

Wie de compensatiekeuzes uitstelt, loopt het risico dat er onvoldoende tijd is voor een zorgvuldige afweging en afstemming met de medezeggenschap. Een compensatieregeling die onder tijdsdruk tot stand komt, is zelden de beste oplossing voor je medewerkers.

Begin dus vroeg. De analyse van wie er op achteruitgaat, de keuze van de compensatievorm en de afstemming met de medezeggenschap kosten meer tijd dan je verwacht.

‍

Pensioen als kans om te laten zien wat je waard bent

De compensatieregeling voelt voor veel werkgevers als een extra last bovenop een toch al complexe overgang. Toch zit er een andere kant aan. Werkgevers die hun medewerkers eerlijk compenseren en daar open over communiceren, bouwen vertrouwen op. Dat is precies wat een goede arbeidsverhouding vraagt.

Via de Vive-app zien medewerkers na de overgang direct wat ze opbouwen en wat de wijzigingen voor hun persoonlijke situatie betekenen. Dat maakt compensatie tastbaar en begrijpelijk, voor jou als werkgever en voor je team.

Vive biedt daarbij een derde optie naast compensatie en eerbiedigende werking. Je zet alle medewerkers over naar een gelijkwaardige vlakke premie en compenseert alleen de medewerkers die er op achteruitgaan via een derdepijlerregeling bij Vive, buiten de tweede pijler om. Zo bouw je de gemiste staffelinleg flexibel na. 

Loopt je huidige tweede pijler contract binnenkort af? Dan kun je er ook voor kiezen volledig over te stappen naar Vive en je pensioenregeling flexibel in te richten. Het opgebouwde vermogen wordt niet meegenomen, maar vanaf dat moment regel je alles bij ons.

[Lees meer over pensioen voor werknemers]